EKONOMI MAKRO DAN MIKRO

     Kita telah mengetahui bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, sedangkan barang-barang dan jasa-jasa yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut terbatas jumlahnya, maka dari itu muncullah ilmu ekonomi. Pada dasarnya ilmu ekonomi mempelajari perihal pilihan dan keputusan yang dilakukan setiap orang dalam memobilisasi dan mengalokasikan sumber ekonomi yang jumlahnya terbatas terhadap alat pemuas kebutuhan manusia yang tidak terbatas.
      Menurut Prof. P.A. Samuelson, seorang ahli ekonomi mengemukakan, “Ilmu Ekonomi adalah suatu studi mengenai bagaimana orang-orang dan masyarakat membuat pilihan, dengan cara atau tanpa penggunaan uang, dengan menggunakan sumber daya yang terbatas tetapi dapat digunakan dalam berbagai cara untuk menghasilkan berbagai jenis barang dan jasa serta mendistribusikannya untuk keperluan konsumsi sekarang dan di masa mendatang, kepada berbagai orang dan golongan masyarakat. Ilmu ekonomi menganalisis biaya dan keuntungan serta memperbaiki corak penggunaan sumber daya-sumber daya.”

Berdasarkan definisi ilmu ekonomi di atas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar yang melahirkan ekonomi adalah:
1. kelangkaan (scarcity), dan
2. pilihan (choice). Untuk itu, ilmu ekonomi mencakup segala perilaku manusia dalam hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan yang beraneka ragam, baik perilaku sebagai produsen, maupun perilaku sebagai konsumen.

Teori dasar dalam ilmu ekonomi dibedakan menjadi dua, yaitu teori ekonomi mikro yang membahas permasalahan bersifat parsial atau bagian kecil dari kegiatan perekonomian, dan teori ekonomi makro, yang membahas permasalahan ekonomi yang bersifat global atau menyeluruh.
1. Ekonomi Mikro
      Pernahkah kamu pergi ke pasar tradisional? Coba kamu perhatikan perilaku pembeli dan penjual dalam melakukan transaksi. Ya, mereka saling menawar harga untuk mendapatkan kesepakatan harga atas barang atau jasa yang mereka butuhkan. Nah, dari transaksi yang terjadi di pasar itulah kamu telah belajar tentang ekonomi mikro.
Untuk jelasnya, ekonomi mikro adalah ilmu yang mempelajari aktivitas-aktivitas perekonomian yang bersifat bagian kecil, yang memusatkan perhatiannya pada masalah bagaimana konsumen akan mengalokasikan pendapatannya yang terbatas terhadap berbagai macam barang dan jasa yang dibutuhkan, untuk memperoleh kepuasan maksimum.

Aktivitas unit-unit ekonomi yang dikaji dalam ekonomi mikro di antaranya sebagai berikut.
a. Mempelajari bagaimana perilaku seseorang sebagai konsumen, sebagai pemilik sumber-sumber ekonomi      dan sebagai produsen.
b. Mempelajari bagaimana arus perputaran barang dan jasa mulai dari produsen sampai pada konsumen.
c. Mempelajari bagaimana harga-harga barang dan jasa itu dapat terbentuk.
d. Mempelajari bagaimana produsen dalam menentukan tingkat produksi agar tercapai keuntungan yang           maksimum.
e. Mempelajari bagaimana konsumen atau rumah tangga mengalokasikan pendapatannya yang sangat terbatas untuk barang dan jasa yang dibutuhkan sehingga tercapai kepuasan maksimum.

Dalam teori ekonomi mikro menganggap bahwa factor produksi (alam, tenaga kerja, modal, dan pengusaha) yang dimiliki oleh masyarakat sifatnya terbatas, sedangkan keinginan manusia tidak terbatas. Untuk itu masyarakat harus dapat memilih kegiatan ekonomi, yang meliputi kegiatan dalam memproduksi, menyalurkan, dan menggunakan barang maupun jasa.
Adapun tiga masalah pokok ekonomi modern, yaitu sebagai berikut.
a. What, artinya apa dan berapa banyak barang dan jasa dapat diproduksikan.
b. How, artinya bagaimana caranya memproduksi barang dan jasa yang dibutuhkan.
c. For Whom, artinya untuk siapa barang dan jasa diproduksikan.

Secara ringkas ruang lingkup yang dipelajari dalam ilmu ekonomi mikro meliputi hal-hal berikut ini.
a. Permintaan, penawaran, dan keseimbangan harga pasar.
b. Elastisitas permintaan dan elastisitas penawaran.
c. Teori perilaku konsumen.
d. Teori produksi, biaya produksi, penerimaan produsen, dan laba.
e. Pasar persaingan sempurna.
f. Pasar monopoli.
g. Pasar oligopoli.
h. Pasar persaingan monopolistik.
i. Permintaan akan input.
j. Mekanisme harga dan distribusi pendapatan.

2. Ekonomi Makro
       Ekonomi makro muncul seiring perkembangan ilmu ekonomi. Kamu mungkin pernah membaca atau mendengar kebijakankebijakan pemerintah, baik kebijakan fiskal dan kebijakan moneter. Nah, itu semua dapat kamu pelajari dalam ekonomi makro.
Jadi, ekonomi makro merupakan bagian dari ilmu ekonomi yang mempelajari mekanisme bekerjanya perekonomian secara keseluruhan. Dengan demikian hubungan kausal yang dipelajari dalam ekonomi makro, pada intinya adalah hubungan antarvariabel ekonomi agregatif (secara keseluruhan), seperti tingkat pendapatan nasional, tingkat kesempatan kerja, pengeluaran konsumsi rumah tangga, saving (tabungan), investasi nasional, tingkat bunga, jumlah uang yang beredar, neraca pembayaran, stok kapital nasional, utang pemerintah, dan sebagainya.

Hubungan di antara variabel-variabel tersebut, dapat bersifat kausal (sebab akibat) dan bersifat fungsional (saling memengaruhi). Bersifat hubungan kausal (sebab akibat), seperti hubungan antara jumlah uang beredar dengan laju inflasi, hubungan antara meningkatnya pengeluaran konsumsi pemerintah dengan menurunnya tingkat pengangguran, dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat hubungan fungsional (saling memengaruhi), seperti hubungan pendapatan dengan pengeluaran konsumsi dan investasi, hubungan antara pendapatan dengan pengeluaran konsumsi dan tabungan, dan sebagainya.

Secara matematis hubungan fungsional tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut.
a. Y = C + I, di mana Y adalah pendapatan, C adalah konsumsi, dan I adalah investasi.
b. Y = C + S, di mana Y adalah pendapatan, C adalah konsumsi, dan S adalah tabungan.
Oleh karena itu, dengan mempelajari ekonomi makro kita akan menjadi lebih mampu untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada dalam suatu perekonomian.

Adapun ekonomi makro menjelaskan tentang hal-hal berikut ini.
a. Pentingnya segi permintaan dalam menentukan tingkat kegiatan dalam perekonomian.
b. Pentingnya kebijakan dan campur tangan pemerintah untuk mewujudkan prestasi kegiatan ekonomi pada tingkat yang dikehendaki.

Selanjutnya, berdasarkan ruang lingkupnya menunjukkan bahwa teori ekonomi makro bertujuan memberikan gambaran tentang bagaimana suatu perekonomian berfungsi dan dapat menjalankan kegiatannya.
Teori ekonomi makro bertitik tolak pada teori yang dkemukakan oleh ahli ekonomi Inggris yang bernama John Maynard Keynes, dalam bukunya yang berjudul The General Theory of Employment, Interest, and Money pada tahun 1936, yang secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua aspek, yaitu:
a. kritik atas pandangan ahli ekonomi klasik mengenai faktorfaktor yang menentukan tingkat kegiatan                 ekonomi suatu negara, dan
b. pengeluaran agregat, yaitu pembelanjaan masyarakat atas barang dan jasa menjadi faktor utama yang           menentukan tingkat kegiatan ekonomi suatu negara.

Secara ringkas ruang lingkup yang dipelajari dalam ilmu ekonomi makro meliputi hal-hal berikut ini.
a. Penghitungan pendapatan nasional.
b. Keseimbangan pendapatan nasional dalam perekonomian dua sektor.
c. Keseimbangan pendapatan nasional dalam perekonomian tiga sektor.
d. Kebijakan fiskal dan sistem perpajakan.
e. Uang bank, dan penciptaan uang.
f. Kebijakan moneter dan uang yang beredar.
g. Pasar uang dan pasar tenaga kerja.
h. Teori inflasi.
i. Perdagangan luar negeri, nilai valuta asing, dan neraca pembayaran.
j. Perdagangan luar negeri dan tingkat keseimbangan pendapatan nasional.
k. Pertumbuhan ekonomi dan pembangunan ekonomi.




http://ssbelajar.blogspot.com/2013/03/ekonomi-mikro-makro.html

Read More

MENYUSUN PERSONALIA

        Sumber daya utama suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat,kreativitas,tenaga , imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi.
Fungsi penyusunan personalia di masukkan dalam fungsi pengarahan , yaitu bagaimana mengerahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama,juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi , yaitu wadah manusia di dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

Proses penyusunan personalia terbagi menjadi 2 lingkungan, yaitu Eksternal dan Internal
A. Lingkungan Eksternal adalah semua factor di luar organisasi yang secara langtsung dan tidak mempengaruhi organisasi.
Proses penyusunannya terdiri atas :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Penarikkan tenaga kerja
3. Penyeleksia tenaga kerja
4. Pengenalan dan orientasi organisasi
5. Latihan dan pengembangan karyawan
6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
7. Pembenan balas jasa dan penghargaan
8. Perencanaan dan pengembangan karier

Perencanaan sumber daya manusia penyusunannya di mulai dengan :
1. penentuan tujuan dan rencana organisasi
2. penentuan spesifikasi jabatan (job specifications) jenis – jenis jabatan dan keterampilan yang di butuhkan
3. meramalkan jumlah karyawan yang di butuhkan di massa mendatang
4. persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Deskripsi jabatan (job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisis jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi

Pengembangan sumber-sember penawaran personalia
Sumber penawaran intern:
1. penataran(upgrading) , yaitu dengan mendidik dan memberi latihan
2. pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang di senangi ke posisi lain yang lebih memuaskan           kebutuhan
3. pengengkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat doi peroleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk , organisasi karyawan , kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing , imigrasi dan migrasi.

I. Penarikkan dan seleksi karyawan
        Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikkan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah prosedur sleksi yang dapat di gunakan yaitu :
1. wawancara pendahuluan
2. pengumpulan data pribadi (biografis )
3. peengujian (testing )dan psikotes
4. wawancara yang lebih mendalam
5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6. pemeriksaan kesehatan
7. keputusan pribadi
8. orientasi jabatan

II. Latihan dan pengembangan karyawan
       Tujuannya yaitu memperbaiki efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah di tetapkan.latihan(training)untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu , terperinci dan rutin.pengembangan (development), meningkatkan kemampuan ,sikap dan sifat-sifat keperibadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Metode–metode latihan dan pengembangan :
1. metode on the job antara lain:
    a. coaching di mana antara memberi bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam                     pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
    b. Planned progressing yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui             tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
    c. Penugasan sementara dimana bawahan di tempatkan pada posisi
    d. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-janatan yang berbeda
    e. System penilaian prestasi formal

2. metode off the job antara lain yaitu :
    a. Program pengembangan eksekutif di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di         buka untuk umum melalui penggunaan analisis khusus, simulasi dan metode pengejaran lainnya.
    b. Latihan laboratorium di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain . lingkungan         dan sebagainya
    c. Pengfembangan organisasi menekankan pada perubahan , pertumbuhan dan pengembangan organisasi           secara menyeluruh.

III. Pemberian kompensasi kepada karyawan
       Kompensasi yaitu pemberian financial kepada karyawan atas pemberian jasanya kepada pekerjaan yang di laksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di massa yang akan datang

Penentuan kompensasi :
1. kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang di berikan kepada organisasi atau perusahaan
2. kemampuan membayar yaitu tergantung pada pendapatan yang di terima oleh perusahaan yang tidak             terlepas dari produktivitas karyawan.
3. persyaratan pembayaran yaitu tergantung pada kondisi perusahaan ,peraturan pemerintah,serikat                   pekerja,kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.

http://imammagribi.wordpress.com/manajemen-umum/menyusun-personalia/

Read More

GAJI PERSONALIA

Sukses Dalam Manajemen SDM

        Untuk menunjang segala aktifitas organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan secara efisien diperlukan adanya unit/departemen yang mengurus berbagai masalah yang terjadi di ruang lingkup perusahaan dan karyawannya. Departemen yang biasa mengurus sumber daya manusia (SDM) adalah departemen SDM/personalia atau dalam bahasa Inggris lebih dikenal dengan istilah Human Resources Department (HRD). Jadi dapat dipastikan bahwa setiap perusahaan, khususnya perusahaan berskala besar sangat membutuhkan keberadaan departemen SDM/personalia.

Berikut adalah posisi pekerjaan yang ditawarkan oleh departemen SDM/personalia :
Dalam departemen SDM biasanya terdapat 3 (tiga) bagian. Setiap bagian mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda pula.
1. Rekrutmen dan Seleksi
Bagian ini mengurus proses persiapan, perekrutan dan seleksi karyawan baru.
2. Pengembangan dan Pelatihan
Bagian ini bertanggung jawab melakukan pelatihan bagi karyawan baru agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan menjadi ahli di bidangnya masing-masing.
3. Kompensasi dan Tunjangan
Bagian ini berperan dalam memberikan kompensasi dan tunjangan yang sesuai bagi karyawan. Pemberian kompensasi dan tunjangan yang sesuai akan memikat dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

        Anda mulai tertarik bekerja di bidang manajemen sumber daya manusia? Jangan lupa mengetahui gaji/pendapatan yang bisa Anda peroleh jika anda menggeluti profesi ini. Berikut adalah perkiraan gaji rata-rata pegawai dan manajer SDM menurut survey Gajimu : Gaji profesi pegawai dan manajer SDM rata-rata per bulan berdasarkan tahun pengalaman kerja

Jenis Pekerjaan	Tahun Pengalaman Kerja
	Tidak ada pengalaman (dalam Rupiah)	Kurang dari 5 tahun (dalam Rupiah)	5 – 10 tahun (dalam Rupiah)	Lebih dari 10 tahun (dalam Rupiah)
Pegawai Personalia	2.845.493	2.864.622 – 2.936.119	4.398.820 – 4.657.768	> 4.758.043
Manajer Sumber Daya Manusia	6.100.291	6.381.074 – 7.224.922	7.503.251 – 8.822.775	> 9.064.235

Fresh graduate dari jurusan Psikologi sangat cocok untuk mengisi posisi awal sebagai Staff personalia. Gaji yang didapat lumayan besar untuk ukuran fresh graduate. Seiring berjalannya waktu, apabila Anda diangkat menjadi manajer Personalia/SDM, Anda dapat mengantongi gaji Rp. 6.000.000 sampai Rp. 12.000.000

Angka yang cukup menarik bukan? Ketahui perkiraan gaji profesi – profesi lain dengan menggunakan fasilitas Cek Gaji dan jangan lupa membantu Gajimu menyempurnakan hasil cek gaji yang lebih akurat dengan mengisi Survei Gaji.

Sumber :

Survei Gaji

Read More

SDM DALAM ORGANISASI

      Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Karena itu, produktivitas Organisasi sangat ditentukan oleh produktivitas SDM yang bersangkutan.
Untuk memberdayakan SDM bermutu agar tidak menjadi beban, melainkan jadi modal perusahaan/organisasi, diperlukan dua kriteria, yakni mereka yang mempunyai motivasi kerja tinggi dan kemampuan unggul. Kadarnya bisa berbeda-beda, tergantung skala organisasi, tantangan yang dihadapi, serta rencana strategis pengembangan SDM.
Motivasi kerja tinggi, merupakan akumulasi peran dan keterlibatan SDM di dalam organisasi tersebut. Jadi, motivasi tinggi akan terbentuk jika SDM memiliki harapan dan impian yang sama dengan manajemen. Ini bisa terjadi bila organisasi memberi kesempatan seluas-luasnya bagi SDM mengenal jati diri organisasi dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Pada titik tertentu, SDM dengan sendirinya akan memiliki kesadaran bagaimana mempertahankan Organisasi sebaik mungkin. Inilah yang menjadi motor dalam membangun motivasi kerja tinggi. Karena, baik-buruknya Organisasi menjadi tanggung jawab SDM.
Dalam implementasi sehari-hari, organisasi dapat dengan mudah menerjemahkan dengan menggalang komunikasi dan kebersamaan dari tingkat paling bawah hingga paling atas. Ibaratnya, kalau di saat krisis perusahaan menghapus uang makan atau meniadakan jatah minum kopi, umpamanya, hal itu berlaku untuk semua orang, tanpa terkecuali. Diskriminasi akan menjadi biang kerok yang memicu suasana tidak kondusif dalam membangun semangat kebersamaan dan motivasi kerja tinggi. Kesadaran bahwa semua SDM berada di atas kapal yang sama, perlu digalang. Khususnya jika menyadari, seluruh SDM adalah awak kapal, bukan penumpang yang enak-enakan dan tetap dibayar.
Adapun kemampuan unggul bisa diperoleh dengan dua hal: sistem rekrutmen yang baik serta fasilitas pelatihan — internal maupun eksternal. Setiap SDM pasti memiliki kemampuan dasar yang diperoleh dari pendidikan formal maupun informal. Kemampuan ini kemudian diasah dengan model pelatihan, tergantung kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Dalam hal ini, perlu ditekankan peningkatan profesionalisme SDM. Artinya, SDM tidak harus melulu menguasai satu bidang keahlian saja. Sebagai profesional di perusahaan yang tumbuh dan bergerak cepat, mereka juga harus mampu dan menguasai bidang-bidang lain yang terkait. Untuk menjadi ahli administrasi, misalnya, dibutuhkan pengetahuan tentang rekayasa ulang atau seluk-beluk kegiatan lini. Dengan kata lain, peningkatan profesionalisme SDM mutlak diperlukan guna memainkan peran barunya.

http://dwimirani.unsri.ac.id/index.php/posting/31

Read More

PEREKRUTAN SDM

       Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya “bapakisme” yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.


       Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

HAL YANG HARUS DIKETAHUI :

a) Tenaga kerja yang dibutuhkan (produksi, keuangan, pemasaran, pimpinan, kepegawaian, dll)
b) Berapa jumlah yang diperlukan
c) Tentukan persyaratan minimum

SYARAT-SYARAT

· Keahlian; pendidikan formal; kursus, pengalaman kerja, dll
· Umur
· Jenis kelamin
· Fisik dan kesehatan
· Mental dan kejujuran

CARA MEREKRUT SDM

a) Cara Formal: Perekrutan calon tenaga kerja melalui pihak ketiga, BBLKI, Kantor Penempatan Kerja, Bursa tenaga kerja, dll.
b) Cara nonformal: Melalui perantara pegawai yang sudah ada di dalam perusahaan, melalui iklan, rekan-rekan.

SELEKSI TENAGA KERJA

a) Tidak berdasar ilmu pengetahuan, dengan prosedur:

· Surat lamaran pekerjaan
· Ijazah
· Pengalaman kerja/cv
· Wawancara langsung
· Rekomendasi pihak ketiga

b) Berdasar ilmu pengetahuan; metode ini dapat dipertanggungjawabkan karena sesuai dengan proesdur recruitment yang benar:

· Application form : surat lamaran, ijazah, cv, kelakuan baik, dll
· Wawancara : wawancara awal dan akhir
· Tes Intelegensi, minat, bakat, dll

PROSEDUR MEREKRUT SDM

· Mengisi formulir
· Wawancara pendahuluan : untuk mengetahui kesan tentang calon tenaga kerja
· Wawancara lanjutan : untuk menggali informasi lebih dari data lamaran dan lampiran
· Testing: untuk mendapatkan kemampuan ilmu pengetahuan
· Penelitian pengalaman dan surat-surat keterangan
· Pemeriksaan kesehatan
· Rekomendasi: diajukan kepada bidang yang memerlukan sdm baru
· Wawancara akhir: dilakukan oleh bagian yang memerlukan sdm baru
· Penempatan calon tenaga kerja: sebelum diangat sdm tetap, ada masa percobaan tergantung kebijakan dari   perusahaan
· Pengangkatan tenaga kerja

JENIS-JENIS TEST

· Achievement test : untuk mengukur kesanggupan melaksanakan tugas
· Aptitude test : untuk mengetahui bakat
· Intelligence test : untuk mengetahui kecerdasar
· Personality tes : untuk mengetahui kepribadian

MACAM-MACAM LATIHAN DAN PENDIDIKAN

Macam-macam latihan dan pendidikan dalam perusahaan yang dikelola oleh wirausaha dalam rangka peningkatan sumber daya manusia:
1) Latihan Industri (industrial training) Latihan ini bertujuan membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien
2) Latihan Tugas (Job training) Latihan ini untuk memberikan instruksi kepada karyawan guna melaksanakan tugas-tugas tertentu di dalam perusahaan
3) Latihan Pengawasan (supervisor training) Latihan ini untuk memberikan pemahaman tentang bagaimana memeriksa dan mengawasi kegiatan pekerjaan dalam perusahaan
4) Latihan Manajemen (Management training) Latihan untuk melatih kayawan yang memangku suatu jabatan tertentu di dalam perusahaan.
5) Latihan Pengembangan Pimpinan, Latihan yang bertuuan untuk pengembangan pimpinan perusahaan agar memperoleh kemampuan memimpin anak buahnya dala rangka pengembanan usaha atau bisnisnya

METODE LATIHAN DAN PENDIDIKAN

Metode latihan dan pendidikan yang dijalankan wirausaha sebagai pemilik perushaan dalam rangka peningkatan SDM,
1) Latihan Induksi
Latihan yang dapat ditempuh melakui (a) perkuliahan (b) perjalanan dinas / studi banding
2) Latihan Tugas
Latihan yg dapat ditempuh melalui (a) karyawan bekerja sambil belajar (c) mengikuti pelatihan di luar perusahaan (c) mengikuti pelatihan di dalam perusahaan dengan tenaga ahli yang didatangkan wirausaha
3) Latihan Pengawasan
Latihan pengawasan dapat dilaksanakan dalam bentuk mengikutkan karyawan untuk kursus-kursus di luar ataupu didalam perusahaan
4) Latihan pengembangan pimpinan/manajer persahaan
Manajer perusahaan dapat belajar melalui kursus keahlian menejemen usaha ataupun meneruskan pendidikannya diperguruan tinggi.

PENGELOLAAN SDM MELALUI MUTASI
       Mutasi merupakan aspek yang penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang berkualitas.

PENGELOLAAN SDM MELALUI PROMOSI
       Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan maupun tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang berkualitas, meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam perusahaan. Promosi harus berdasar pada” The Right Man In The Right Place”

PENGELOLAAN SDM MELALUI MOTIVASI

       Kemampuan karyawan ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, antara lain pendidikan, pengalaman, kemampuan dan sifat-sifat pribadinya. Agar kemampuan tersebut dapat berkembang dengan baik, maka pemilik perusahaan harus memberikan perhatiaan dan dorongan berupa motivasi.

Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha.

Pemberian motivasi bisa dengan dua cara:
1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian uang, tapi berupa (a) penempatan pegawai ditempat yang tepat (b) memberikan latihan pendidikan, Kurusu, dll (c) menyediakan fasilitas kerja
2) Pemberian insentif material: pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan cukup untuk keperluan hidupnya.

PENGELOLAAN SDM MELALUI ACTUATING

Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan Actuating (penggerakan). Ini semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.



http://zalvazulva.wordpress.com/2012/02/17/merekrut-dan-mengelola-sdm/

Read More

Tugas 3. Teori Organisasi Umum 1

1    1. Pengertian Komunikasi

      Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

2.  Unsur – Unsur Komunikasi

1. Sumber
    Sumber adalah dasar yang digunakan dalam penyampaian pesan dan digunakan dalam rangka                       memperkuat pes an itu sendiri. Sumber dapat berupa orang, lembaga, buku, dokumen dan sejenisnya.

2. Komunikator
    Ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu:
    - Penampilan
    Khusus dalam komunikasi tatap muka atau yang menggunakan media pandang dengan audio visual,               seorang komunikator harus menyesuaikan diri dengan lingkungan dan komunikan. Penampilan ini sesuai         dengan tata krama dengan memperhatikan keadaan, waktu dan tempat.
    - Penguasaan masalah
    Seseorang yang tampil atau ditampilkan sebagai komunikator haruslah betul- betul menguasai masalahnya.     Apabila tidak, maka setelah proses komunikasi berlangsung akan menimbulkan ketidakpercayaan                 terhadap komunikator dan akhirnya terhadap pesan itu sendiri yang akan menghambat terhadap efektivitas     komunikasi.
    -Penguasaan bahasa
    Komunikator harus menguasai bahasa dengan baik. Bahasa ini adalah bahasa yang digunakan dan dapat       dipahami oleh komunikan. Penguasaan bahasa akan sangat membantu menjelaskan pesan- pesan apa           yang ingin kita sampaikan kepada audience.

3. Pesan
    Pesan adalah keseluruhan dari apa yang disampaikan oleh komunikator. Pesan ini mempunyai inti pesan         yang sebenarnya menjadi pengarah di dalam usaha mencoba mengubah sikap dan tingkah laku                       komunikan. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun inti pesan dari komunikasi       akan selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi itu.

4. Channel/ Saluran
    Channel adalah saluran penyampaian pesan, biasa juga disebut dengan media. Media komunikasi dapat         dikategorikan dalam dua bagian, yaitu media umum dan media massa. Media umum adalah media yang         dapat digunakan oleh segala bentuk komunikasi, contohnya radio dan sebagainya. Media massa adalah         media yang digunakan untuk komunikasi massa, misalnya televisi.

3     3. Bagaimana Menyalurkan Ide Komunikasi

       Pada umumnya komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan gerak gerik badan seperti tersenyum,menggelengkan kepala, dan mengangkat bahu. Dalam menyalurkan ide atau solusi harus ada si pengirim (sender) dan si penerima (receiver). Ide-ide yang diambil pun tidak sembarangan, tetapi ada penyaringan dan seleksi untuk diambil ide manakah yang terbaik untuk di ambil dan dilaksanakan untuk oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan bersama,serta visi dan misi suatu organisasi.
 Adapun tahapan-tahapan cara menyalurkan ide melalui komunikasi :

-         Ide (gagasan) oleh sender.

-         Perumusan yaitu dalam perumusan ini ide si sender disampaikan oleh kata-kata.

-         Penyaluran (transmitting) yaitu penyaluran ini bisa lisan,tertulis,simbol maupun isyarat,dll.

-         Tindakan yaitu tindakan ini sebagai contoh perintah-perintah dalam organisasi  dilaksanakan.

-         Pengertian yaitu kata-kata si sender dalam perumusan tadi dijadikan ide oleh si penerima.

-         Penerimaan yaitu ide atau informasi ini diterima oleh penangkap berita (receiver).

 Dalam membina kerjasama dalam kelompok inilah yang nantinya digunakan dalam rangka membina koordinasi organisasi kesatuan gerak dan arah yang sesuai dengan arah dan tujuan organisasi. Agar tercapai koordinasi dalam kerjasama, pada organisasi itu sangat penting dilaksanakannya komunikasi yang tepat dan se-efektif  mungkin sehingga koordinasi dan kerja sama benar-benar dilaksanakan dengan tepat juga.

4    4. Hambatan – Hambatan Komunikasi

1.  Hambatan Teknis 

     Keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi. Dari sisi teknologi semakin berkurang dengan adanya temuan baru dibidang kemajuan teknologi, komunikasi dan informasi. Sehingga  saluran komunikasi dapat diandalkan dan efisien sebagai media komunikasi. Menurut Chruden dan Sherman, dalam bukunya  Personnel Management , 1976, jenis hambatan teknis dalam komunikasi :

a. Tidak adanya rencana dan prosedur kerja yang jelas

b. Kurangnya informasi atau penjelasan.

c. Kurangnya keterampilan membaca.

d. Pemilihan media (saluran) yang kurang tepat.

2.  Hambatan Semantik  

     Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau ide secara efektif. Definisi semantik sebagai studi atas pengertian, yang diungkapkan lewat bahasa. Kata-kata membantu proses pertukaran timbal balik arti dan pengertian (komunikan dan komunikator), tapi seringkali proses penafsirannya keliru. Tidak adanya hubungan antara simbol dan dengan apa yang di simbolkannya dapat mengakibatkan data yang dipakai ditafsirkan sangat berbeda dari apa yang dimaksudkan sebenarnya. Untuk menghindari misi komunikasi yang seperti ini, seorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat sesuai dengan karakteristik komunikannya, dan melihai kemungkinan penafsirannya  terhadap kata-kata yang dipakai.

3.  Hambatan Manusiawi

     Terjadi karena adanya faktor emosi dan prasangka pribadi, presepsi, kecakapan atau ketidakcakapan, kemampuan atau ketidakmampuan panca indera manusia,dll.

Menurut Chruden dan Sherman:

a. Hambatan yang berasal dari perbedaan individual manusia yaitu perbedaan umur, perbedaan presepsi,perbedaan keadaan emosi, perbedaan status, keterampilan mendengarkan, penyaringan dan pencairan informasi.

b. Hambatan yang ditimbulkan oleh iklim psikologis dalam organisasi yaitu Suasana iklim kerja dapat mempengaruhi sikap dan perilaku staff dan efektifitas komunikasi organisasi.

5     5. Klasifikasi Komunikasi

     Dalam komunikasi organisasi terdapat beberapa macam klasifikasi komunikasi dan diantaranya adalan sebagai berikut:

 I.  Dari segi sifatnya :

a.  Komunikasi lisan            : komunikasi yang langsung berbicara.

b.  Komunikasi tertulis         : komunikasi yang melalui tulisan.

c.  Komunikasi verbal          : komunikasi yang dibicarakan / diungkapkan.

d.  Komunikasi nonverbal    : komunikasi yang tersirat.

 II. Dari segi arahnya :

a.   Komunikasi ke atas          : komunikasi dari bawahan ke atasan.

b.   Komunikasi ke bawah      : komunikasi dari atasan ke bawahan.

c.   Komunikasi horizontal     : komunikasi ke sesama manusia yang derajatnya / tingkatnya sama.

d.   Komunikasi satu arah       : Komunikasi tanpa ada timbal balik.

e.   Komunikasi dua arah       : komunikasi dengan adanya timbal bakik / saling berkomunikasi.

  

III.  Dari segi lawannya :

a. Komunikasi satu lawan satu :

    berbicara dengan lawan bicara yang sama.

b. Komunikasi satu lawan banyak(kelompok) :

    berbicara antara satu orang dengan satu kelompok.

c. Komunikasi  lawan kelompok :

    berbicara antara satu kelompok dengan kelompok yang lain.

  

IV.  Dari segi keresmiannya :

a.  Komunikasi formal          : komunikasi yang langsung resmi.

b.  Komunikasi informal       : komunikasi yang tidak resmi.

6    6. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi

    Di dalam sebuah perubahan dan pengembangan tentu dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan suatu bidang organisasi. Namun, tidak banyak individu atau organisasi yang menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi secara lantang dan berani.
Faktor perubahan dalam suatu organisasi dapat terjadi karna 2 faktor, yaitu :

1. Faktor internal :

     Merupakan suatu faktor yang segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi tersebut yang bersangkutan.
2. Faktor eksternal :

    Merupakan segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa faktor tersebut antara lain :

Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.

Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti.

    Saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut.
    Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal.

7     7. Proses Perubahan

    Yang dimaksud dengan proses perubahan adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Langkah tersebut terdiri dari :

a. Mengadakan Pengkajian : Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya.

b. Mengadakan Identifikasi : Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat.

c. Menetapkan Perubahan : Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya.
Menentukan Strategi : Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya.

d. Melakukan Evaluasi : Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif.

8      8.   Ciri - Ciri Pengembangan Organisasi

 Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas        berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi           terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua         satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan      interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.

6. berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

   Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka                  perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara 

   sederhana dapat diartikan sebagai :

Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

9    9. Metode Pengembangan Organisasi.

     Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

1. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering           digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang       masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta                       meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.

2. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu       dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama             dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.

3. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang                 dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan           gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para         penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang       mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.

4. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan         cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan               menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.

5. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-         kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak       masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau                       memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.

6. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola                       pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit       organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses       yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi.

7. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang     diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka     yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek             manusia maupun aspek produksi.

8. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga           yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk                       memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.

10. Pengertian Pengembangan Organisasi

      Pengembangan organisasi (PO) merupakan suatu disiplin perubahan dan perencanaan organisasi yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja serius untuk melaksanakan tugas-tugasnya untuk menjalankan organisasi yang selaras dengan dinamika perubahan. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, OD mutlak dibutuhkan dan diperlukan untuk dapat mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

11. Tipe-Tipe Kepemimpinan

    Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima type utama yaitu sebagai berikut :

1. Tipe pemimpin otokratis
2. Tipe pemimpin militeristik
3. Tipe pemimpin paternalistis
4. Tipe pemimpin karismatis
5. Tipe pomimpin demokratis

1. Tipe Pemimpin Otokratis
    Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak.
Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut :

• Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi
• Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
• Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata
• Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.Selalu bergantung pada kekuasaan formal
• Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe mimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

2. Tipe Kepemimpinan Militeristis
     Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis.
Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut :

• Dalam menggerakkan bawahan untuk yang telah ditetapkan, perintah mencapai tujuan digunakan sebagai alat utama.
• Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.Sonang kepada formalitas yang berlebihan
• Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan
• Tidak mau menerima kritik dari bawahanMenggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa ripe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

3. Tipe Pemimpin Paternalistis
      Tipe kepemimpinan fathornalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat fathernal atau kepakan.ke Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan sifat terlalu sentimentil.
Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

• Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
• Bersikap terlalu melindungi bawahanJarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena itu jarang dan pelimpahan wewenang.
• Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya tuk mengembangkan inisyatif daya kreasi.
• Sering menganggap dirinya maha tau.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifar-sifar negatifnya pemimpin faternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4. Tipe Kepemimpinan Karismatis
    Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

5. Tipe Kepemimpinan Demokratis
    Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu.
Beberapa ciri dari tipe kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:

• Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah mahluk yang termulia di dunia.
• Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.
• Senang menerima saran, pendapat dan bahkan dari kritik bawahannya.
• Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan prakarsa dari bawahan.
• Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
• Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.
• Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Dari sifat-sifat yang harus dimiliki oleh pemimpin tipe demokratis, jelaslah bahwa tidak mudah untuk menjadi pemimpin demokratis.


12. Teori - Teori Kepemimpinan

     Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya.
Di antara berbagai teori mengenai lahirnya paling pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut :

1. Teori Genetie
     Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan "leaders are born and not made". bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

2. Teori Sosial
    Jika teori genetis mengatakan bahwa "leaders are born and not made", make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu :

"Leaders are made and not born".

Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

3. Teori Ekologis
    Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.

    Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.

Read More

Tugas 2. TEORI ORGANISASI UMUM

Tipe atau Bentuk Organisasi

Kali ini saya akan bahas tentang 2 Tipe di Organisasi yaitu :

1. Tipe Oganisasi Piramida
2. Tipe Organisasi Kerucut

Tipe Organisasi piramida tebagi dua yaitu piramida mendatar dan piramida terbalik. Berikut penjelasannya :1. Piramida mendatar(flat)

Tipe organisasi ini memiliki beberapa ciri :

• Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan Sedikit
• Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
• Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil.

2. Piramida Terbalik

      Dalam tipe organisasi ini berkebalikan dari organisasi mendatar yaitu jumlah Jabatan pemimpin lebih banyak dibandingkan dengan jumlah pekerja atau bawahan. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

2. Tipe Organisasi Kerucut

Tipe Organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak
2. Rentang kendali sempit
3. Pelimpahan wewenang dan tanggungjawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat/pimpinan yang bawah/rendah
4. Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh
5. Jumlah informasi jabatan cukup besar

BENTUK ORGANISASI 

     Yang Kedua Saya akan membahas tentang BENTUK ORGANISASI. Salah satu usaha untuk menjamin adanya fleksibilitas dalam rangka pengembangan organisasi maka bentuk organisasi harus diusahakan sesederhana mungkin. Ada enam macam bentuk organisasi namun yang akan saya bahas hanya 4 saja yaitu sebagai berikut :

1. Organisasi Lini

Suatu bentuk organisasi yang didalamnya merupakan garis wewenang yang saling menghubungkan langsung sacara vertikal antara pimpinan dan bawahan. Pada organisasi ini garis bersama dari kekuasaan dan tanggung jawab yang bercabang pada setiap tingkat pimpinan mulai dari tingkat yang teratas sampai tingkat yang terbawah.

Ciri-ciri organisasi ini adalah :

• Jumlah karyawan sedikit
• Selain Top Manager, manager dibawahnya hanya sebagai pelaksana
• Sarana dan alatnya terbatas
• Hubungan atasan dan bawahan bersifat langsung
• Bentuk lini ini biasanya ada pada perusahaan perseorangan.

Organisasi ini memiliki kelebihan dan kekurangannya diantaranya sebagai berikut :

Kelebihannya :

• Rasa Solidaritas dan spontanitas seluruh anggota tinggi
• Disiplin dan loyalitas tinggi
• Rasa saling pengertian antar anggota tinggi
• Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando

Kekurangannya :

• Ada tendensi gaya kepemimpinan otokratis
• Pengembangan kreatifitas karyawan terhambat
• Tujuan Top manager dan tujuan organisasi sulit dibedakan
• Karyawan tergantung satu orang dalam organisasi

Contoh organisasi lini :

Dalam organisasi ini biasanya ada pada perusahaan perseorangan contohnya Dalam perusahaan dibidang Percetakan, jika perusahaan memiliki pesanan untuk suatu project dari client maka karena organisasi ini mempunyai ciri-ciri yaitu hubungan antara atasan dan bawahan bersifat langsung. Jadi si pemilik perusahaan sebagai atasan akan memberikan perintah kepada bawahan atau karyawannya secara langsung tanpa perantara, hal ini dikarenakan jumlah karyawan yang sedikit serta perusahaan ini hanya dimiliki oleh satu orang.jadi dapat dikatatakan dalam organisasi lini ini hanya mempunyai satu pimpinan utama.

1. Organisasi Lini dan Staff

Organisasi ini adalah Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiran saran-saran dan data informasi yang dibutuhkan.

Ciri ciri organisasi :

• Hunbungan antara atasas dan bawahan tidak seluruhnya secara langsung.
• Karyawan banyak
• Organisasi besar
• Adanya dua kelompok kerja dalam organisasi sehinggi di tekankan adanya spesialisasi Personel lini dan personel staf

Kelebihannya :

• Ada pembagian tugas yang jelas
• Kerjasama dan koordinasi dapat dilaksanakan dengan jelas
• Pengembangan bakat segenap anggota organisasi terjamin
• Bentuk organisasi ini flesibel

Kekurangannya :

• Tugas tugas pokok sering di nomerduakan.
• Proses decesion making berliku-liku
• Jika pertimbangan tidak terkontrol maka akan sering menimbulkan nepotism spollsystem patronage
• Persaingan tidak sehat antara anggota satu dengan yang lainya

Contoh organisasi lini dan staff

Contoh juga dalam Perusahaan BAJA : dalam perusahaan Baja memiliki beberapa karyawan staff serta manager/pemilik dari perusahaan. Ketika atasan atau pemilik perusahaan akan memberikan tugas ke karyawan maka atasan harus memberikan perintah kepada staff yang bersangkutan, contoh staff untuk kegiatan bahan produksi maka, pemilik akan menanyakan dulu ke staff apakah dapat dijalankan proses produksinya dengan bahan yang ada.

1. Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional adalah Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu.

Ciri-ciri organisasi fungsional :

• Organisasi kecil
• Didalamnya terdapat kelompok-kelompok yang mempunyai keahlian khusus
• Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas
• Target yang hendak dicapai jelas dan pasti
• Pengawasan dilakukan secara ketat

Adapun kelebihan dari organisasi ini adalah :

• Program terarah , jelas dan cepat
• Anggaran, personalia dan sarana tepat dan sesuai
• Kenaikan pangkat cepat

Adapun kekurangannya sebagai berikut :

• Pejabat fungsional bingung dalam mengikuti prosedur administrasi
• Koordinasi sulit dilaksanakan
• Pangkat pejabat fungsional lebih tinggi dibandingkan kepala unit sehingga inpeksi sulit dilaksanakan

Contoh organisasi fungsional : untuk fungsional ini seperti halnya organisasi yang ada di rumah sakit, setiap bagian mempunya keahliannya masing-masing,ada yang khusus untuk penyakit jantung paru-paru bagian bedah dan lain-lain dalam organisasi ini lebih baik karena tugasnya sudah pasti disetiap bagiannya. Jadi bagian bedah tidak akan mencampuri yang bagian penyakit jantung ataupun paru-paru.

1. Organisasi fungsional dan garis

Organisasi fungsional dan garis adalah bentuk organisasi dimana wewenang pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian dibawahnya yang mempunyai keahlian tertentu serta sebagian dilimpahkan kepada pejabat fungsional yang koordinasinya tetap diserahkan kepada kepala bagian.

Ciri-cirinya sebagai berikut

• Tidak tampak adanya perbedaan tugas pokok dan bantuan
• Spesialisasi secara praktis pada pejabat fungsional
• Pembagian kerja dang pelimpahan wewenag tidak membedakan perbedaan tingkat

Kelebihan organisasi fungsional dan lini :

• Solidaritas tinggi
• Disisplin tinggi
• Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimum
• Pekerjaan-pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Kekurangannya :

• Kurang fleksibel
• Pejabat fungsional bingung karena dikoordinasi oleh lebih dari satu orang
• Spesialisasi memberi kejenuhan

STRUKTUR ORGANISASI

      adalah Suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.

 PENGERTIAN KONFLIK

       adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupad perselisihan (disagreement), adanya keteganyan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

JENIS DAN SUMBER KONFLIK

    Jenis Konflik, yaitu:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang                   pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling                   bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan       kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan                 bawahan.

3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk       keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau               diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar             kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem                       perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,                 teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.

    Sumber- Sumber Konflik, Yaitu :

1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang       mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan- kepentingan atau sistem penilaian     yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling                         ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai- nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan       pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

4. Kelangkaan sumber daya dan dana yang langka. Hal ini karena suatu individu atau organisasi yang                 memiliki sumber daya dan dana yang terbatas.

5. Saling ketergantungan pekerjaan.

6. Ketergantungan pekerjaan satu arah. Berbeda dengan sebelumnya, ketergantungan pekerjaan satu arah         berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser, konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan     mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.

7. Ketidakjelasan tanggung jawab atau yurisdiksi. Dalam hal tertentu, pada dasarnya orang memang tidak         ingin bertanggung jawab, terlebih mengenai hal- hal yang berakibat tidak atau kurang menguntungkan.           Apabila hal ini menyangkut beberapa pihak dan masing- masing tidak mau bertanggung jawab maka             kejadian seperti ini dapat menimbulkan konflik.

8. Ketidakterbukaan terhadap satu sama lain

9. Ketidaksalingpercaya antara satu orang dengan orang lain dalam organisasi.

10. Ketidakjelasan pola pengambilan keputusan, pola pendelegasian wewenang, mekanisme kerja dan               pembagian tugas.

11. Kelompok pimpinan tidak responsitif terhadap kebutuhan dan aspirasi para bawahannya.

12. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang diperkirakan tidak dapat           atau sulit diserasikan.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

      Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar

    Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2. Mengakomodasi
    Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

3. Kompetisi
    Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4. Kompromi atau Negosiasi 
    Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
    Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

MOTIVASI

     

     adalah suatu sugesti atau dorongan yang muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau dari diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

TEORI MOTIVASI

    Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

PROSES MEMPENGARUHI

     Segala sesuatu memerlukan proses, termasuk proses untuk mencapai tujuan pribadi maupun kelompok dalam organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi baik pemimpin maupun anggota memiliki tanggung jawab masing-masing. Pemimpin dan anggota berhubungan timbal balik dan kinerjanya akan saling mempengaruhi dalam mencapai tujuan organisasi. Pengaruh adalah kegiatan yang secara langsung atau tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok. Elemen proses mempengaruhi ada 3 yaitu :
a. Orang yang mempengaruhi
b. Metode yang mempengaruhi
c. Orang yang dipegaruhi
Memang dalam organisasi tugas pemimpin adalah mempengaruhi anggota yang dipimpinnya tersebut agar bertindak baik untuk mencapai visi dan misi dalam organisasi. Tetapi perilaku anggota organisasi juga dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan dari pemimpin. Proses saling mempengaruhi memiliki metode yang diantaranya adalah sebagai berikut:

• Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
• Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.
• Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
• Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.

PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

      Proses pengambiln keputusan dalam organisasi  ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).
1. Kewenangan Tanpa Diskusi
    Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.

2. Pendapat Ahli
    Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
3. Kewenangan Setelah Diskusi
    Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.
4. Kesepakatan
    Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.

     Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan  metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai.

http://erikandfiki.wordpress.com/2013/11/01/tipe-dan-bentuk-organisasi/

Read More