Pages

Sabtu, 26 April 2014

EKONOMI MAKRO DAN MIKRO

     Kita telah mengetahui bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam, sedangkan barang-barang dan jasa-jasa yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut terbatas jumlahnya, maka dari itu muncullah ilmu ekonomi. Pada dasarnya ilmu ekonomi mempelajari perihal pilihan dan keputusan yang dilakukan setiap orang dalam memobilisasi dan mengalokasikan sumber ekonomi yang jumlahnya terbatas terhadap alat pemuas kebutuhan manusia yang tidak terbatas.
      Menurut Prof. P.A. Samuelson, seorang ahli ekonomi mengemukakan, “Ilmu Ekonomi adalah suatu studi mengenai bagaimana orang-orang dan masyarakat membuat pilihan, dengan cara atau tanpa penggunaan uang, dengan menggunakan sumber daya yang terbatas tetapi dapat digunakan dalam berbagai cara untuk menghasilkan berbagai jenis barang dan jasa serta mendistribusikannya untuk keperluan konsumsi sekarang dan di masa mendatang, kepada berbagai orang dan golongan masyarakat. Ilmu ekonomi menganalisis biaya dan keuntungan serta memperbaiki corak penggunaan sumber daya-sumber daya.”

Berdasarkan definisi ilmu ekonomi di atas, dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar yang melahirkan ekonomi adalah:
1. kelangkaan (scarcity), dan
2. pilihan (choice). Untuk itu, ilmu ekonomi mencakup segala perilaku manusia dalam hubungannya dengan pemenuhan kebutuhan yang beraneka ragam, baik perilaku sebagai produsen, maupun perilaku sebagai konsumen.

Teori dasar dalam ilmu ekonomi dibedakan menjadi dua, yaitu teori ekonomi mikro yang membahas permasalahan bersifat parsial atau bagian kecil dari kegiatan perekonomian, dan teori ekonomi makro, yang membahas permasalahan ekonomi yang bersifat global atau menyeluruh.
1. Ekonomi Mikro
      Pernahkah kamu pergi ke pasar tradisional? Coba kamu perhatikan perilaku pembeli dan penjual dalam melakukan transaksi. Ya, mereka saling menawar harga untuk mendapatkan kesepakatan harga atas barang atau jasa yang mereka butuhkan. Nah, dari transaksi yang terjadi di pasar itulah kamu telah belajar tentang ekonomi mikro.
Untuk jelasnya, ekonomi mikro adalah ilmu yang mempelajari aktivitas-aktivitas perekonomian yang bersifat bagian kecil, yang memusatkan perhatiannya pada masalah bagaimana konsumen akan mengalokasikan pendapatannya yang terbatas terhadap berbagai macam barang dan jasa yang dibutuhkan, untuk memperoleh kepuasan maksimum.

Aktivitas unit-unit ekonomi yang dikaji dalam ekonomi mikro di antaranya sebagai berikut.
a. Mempelajari bagaimana perilaku seseorang sebagai konsumen, sebagai pemilik sumber-sumber ekonomi      dan sebagai produsen.
b. Mempelajari bagaimana arus perputaran barang dan jasa mulai dari produsen sampai pada konsumen.
c. Mempelajari bagaimana harga-harga barang dan jasa itu dapat terbentuk.
d. Mempelajari bagaimana produsen dalam menentukan tingkat produksi agar tercapai keuntungan yang           maksimum.
e. Mempelajari bagaimana konsumen atau rumah tangga mengalokasikan pendapatannya yang sangat terbatas untuk barang dan jasa yang dibutuhkan sehingga tercapai kepuasan maksimum.

Dalam teori ekonomi mikro menganggap bahwa factor produksi (alam, tenaga kerja, modal, dan pengusaha) yang dimiliki oleh masyarakat sifatnya terbatas, sedangkan keinginan manusia tidak terbatas. Untuk itu masyarakat harus dapat memilih kegiatan ekonomi, yang meliputi kegiatan dalam memproduksi, menyalurkan, dan menggunakan barang maupun jasa.
Adapun tiga masalah pokok ekonomi modern, yaitu sebagai berikut.
a. What, artinya apa dan berapa banyak barang dan jasa dapat diproduksikan.
b. How, artinya bagaimana caranya memproduksi barang dan jasa yang dibutuhkan.
c. For Whom, artinya untuk siapa barang dan jasa diproduksikan.

Secara ringkas ruang lingkup yang dipelajari dalam ilmu ekonomi mikro meliputi hal-hal berikut ini.
a. Permintaan, penawaran, dan keseimbangan harga pasar.
b. Elastisitas permintaan dan elastisitas penawaran.
c. Teori perilaku konsumen.
d. Teori produksi, biaya produksi, penerimaan produsen, dan laba.
e. Pasar persaingan sempurna.
f. Pasar monopoli.
g. Pasar oligopoli.
h. Pasar persaingan monopolistik.
i. Permintaan akan input.
j. Mekanisme harga dan distribusi pendapatan.

2. Ekonomi Makro
       Ekonomi makro muncul seiring perkembangan ilmu ekonomi. Kamu mungkin pernah membaca atau mendengar kebijakankebijakan pemerintah, baik kebijakan fiskal dan kebijakan moneter. Nah, itu semua dapat kamu pelajari dalam ekonomi makro.
Jadi, ekonomi makro merupakan bagian dari ilmu ekonomi yang mempelajari mekanisme bekerjanya perekonomian secara keseluruhan. Dengan demikian hubungan kausal yang dipelajari dalam ekonomi makro, pada intinya adalah hubungan antarvariabel ekonomi agregatif (secara keseluruhan), seperti tingkat pendapatan nasional, tingkat kesempatan kerja, pengeluaran konsumsi rumah tangga, saving (tabungan), investasi nasional, tingkat bunga, jumlah uang yang beredar, neraca pembayaran, stok kapital nasional, utang pemerintah, dan sebagainya.

Hubungan di antara variabel-variabel tersebut, dapat bersifat kausal (sebab akibat) dan bersifat fungsional (saling memengaruhi). Bersifat hubungan kausal (sebab akibat), seperti hubungan antara jumlah uang beredar dengan laju inflasi, hubungan antara meningkatnya pengeluaran konsumsi pemerintah dengan menurunnya tingkat pengangguran, dan sebagainya. Sedangkan yang bersifat hubungan fungsional (saling memengaruhi), seperti hubungan pendapatan dengan pengeluaran konsumsi dan investasi, hubungan antara pendapatan dengan pengeluaran konsumsi dan tabungan, dan sebagainya.

Secara matematis hubungan fungsional tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut.
a. Y = C + I, di mana Y adalah pendapatan, C adalah konsumsi, dan I adalah investasi.
b. Y = C + S, di mana Y adalah pendapatan, C adalah konsumsi, dan S adalah tabungan.
Oleh karena itu, dengan mempelajari ekonomi makro kita akan menjadi lebih mampu untuk menyelesaikan masalah-masalah yang ada dalam suatu perekonomian.

Adapun ekonomi makro menjelaskan tentang hal-hal berikut ini.
a. Pentingnya segi permintaan dalam menentukan tingkat kegiatan dalam perekonomian.
b. Pentingnya kebijakan dan campur tangan pemerintah untuk mewujudkan prestasi kegiatan ekonomi pada tingkat yang dikehendaki.

Selanjutnya, berdasarkan ruang lingkupnya menunjukkan bahwa teori ekonomi makro bertujuan memberikan gambaran tentang bagaimana suatu perekonomian berfungsi dan dapat menjalankan kegiatannya.
Teori ekonomi makro bertitik tolak pada teori yang dkemukakan oleh ahli ekonomi Inggris yang bernama John Maynard Keynes, dalam bukunya yang berjudul The General Theory of Employment, Interest, and Money pada tahun 1936, yang secara garis besar dapat dibedakan menjadi dua aspek, yaitu:
a. kritik atas pandangan ahli ekonomi klasik mengenai faktorfaktor yang menentukan tingkat kegiatan                 ekonomi suatu negara, dan
b. pengeluaran agregat, yaitu pembelanjaan masyarakat atas barang dan jasa menjadi faktor utama yang           menentukan tingkat kegiatan ekonomi suatu negara.

Secara ringkas ruang lingkup yang dipelajari dalam ilmu ekonomi makro meliputi hal-hal berikut ini.
a. Penghitungan pendapatan nasional.
b. Keseimbangan pendapatan nasional dalam perekonomian dua sektor.
c. Keseimbangan pendapatan nasional dalam perekonomian tiga sektor.
d. Kebijakan fiskal dan sistem perpajakan.
e. Uang bank, dan penciptaan uang.
f. Kebijakan moneter dan uang yang beredar.
g. Pasar uang dan pasar tenaga kerja.
h. Teori inflasi.
i. Perdagangan luar negeri, nilai valuta asing, dan neraca pembayaran.
j. Perdagangan luar negeri dan tingkat keseimbangan pendapatan nasional.
k. Pertumbuhan ekonomi dan pembangunan ekonomi.




http://ssbelajar.blogspot.com/2013/03/ekonomi-mikro-makro.html

MENYUSUN PERSONALIA

        Sumber daya utama suatu organisasi adalah manusia yang memiliki bakat,kreativitas,tenaga , imajinasi dan kemampuan memajukan organisasi.
Fungsi penyusunan personalia di masukkan dalam fungsi pengarahan , yaitu bagaimana mengerahkan manusia dalam mencapai suatu tujuan bersama,juga berhubungan erat dengan fungsi organisasi , yaitu wadah manusia di dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

Proses penyusunan personalia terbagi menjadi 2 lingkungan, yaitu Eksternal dan Internal
A. Lingkungan Eksternal adalah semua factor di luar organisasi yang secara langtsung dan tidak mempengaruhi organisasi.
Proses penyusunannya terdiri atas :
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Penarikkan tenaga kerja
3. Penyeleksia tenaga kerja
4. Pengenalan dan orientasi organisasi
5. Latihan dan pengembangan karyawan
6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan
7. Pembenan balas jasa dan penghargaan
8. Perencanaan dan pengembangan karier

Perencanaan sumber daya manusia penyusunannya di mulai dengan :
1. penentuan tujuan dan rencana organisasi
2. penentuan spesifikasi jabatan (job specifications) jenis – jenis jabatan dan keterampilan yang di butuhkan
3. meramalkan jumlah karyawan yang di butuhkan di massa mendatang
4. persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.

Deskripsi jabatan (job description ) yaitu hasil pernyataan tertulis dari analisis jabatan yang terdiri atas tugas dan wewenang serta hubungan lini organisasi

Pengembangan sumber-sember penawaran personalia
Sumber penawaran intern:
1. penataran(upgrading) , yaitu dengan mendidik dan memberi latihan
2. pemindahan (transferring) yaitu dari posisi yang kurang di senangi ke posisi lain yang lebih memuaskan           kebutuhan
3. pengengkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat doi peroleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk , organisasi karyawan , kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing , imigrasi dan migrasi.

I. Penarikkan dan seleksi karyawan
        Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikkan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan di seleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah prosedur sleksi yang dapat di gunakan yaitu :
1. wawancara pendahuluan
2. pengumpulan data pribadi (biografis )
3. peengujian (testing )dan psikotes
4. wawancara yang lebih mendalam
5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6. pemeriksaan kesehatan
7. keputusan pribadi
8. orientasi jabatan

II. Latihan dan pengembangan karyawan
       Tujuannya yaitu memperbaiki efektivitas kerja dalam mencapai hasil-hasil yang telah di tetapkan.latihan(training)untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu , terperinci dan rutin.pengembangan (development), meningkatkan kemampuan ,sikap dan sifat-sifat keperibadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Metode–metode latihan dan pengembangan :
1. metode on the job antara lain:
    a. coaching di mana antara memberi bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam                     pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
    b. Planned progressing yaitu pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui             tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
    c. Penugasan sementara dimana bawahan di tempatkan pada posisi
    d. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-janatan yang berbeda
    e. System penilaian prestasi formal

2. metode off the job antara lain yaitu :
    a. Program pengembangan eksekutif di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang di         buka untuk umum melalui penggunaan analisis khusus, simulasi dan metode pengejaran lainnya.
    b. Latihan laboratorium di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitive terhadap orang lain . lingkungan         dan sebagainya
    c. Pengfembangan organisasi menekankan pada perubahan , pertumbuhan dan pengembangan organisasi           secara menyeluruh.

III. Pemberian kompensasi kepada karyawan
       Kompensasi yaitu pemberian financial kepada karyawan atas pemberian jasanya kepada pekerjaan yang di laksanakan dan menjadi motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di massa yang akan datang

Penentuan kompensasi :
1. kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang di berikan kepada organisasi atau perusahaan
2. kemampuan membayar yaitu tergantung pada pendapatan yang di terima oleh perusahaan yang tidak             terlepas dari produktivitas karyawan.
3. persyaratan pembayaran yaitu tergantung pada kondisi perusahaan ,peraturan pemerintah,serikat                   pekerja,kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dan para pesaing.


http://imammagribi.wordpress.com/manajemen-umum/menyusun-personalia/

GAJI PERSONALIA

Sukses Dalam Manajemen SDM

        Untuk menunjang segala aktifitas organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan secara efisien diperlukan adanya unit/departemen yang mengurus berbagai masalah yang terjadi di ruang lingkup perusahaan dan karyawannya. Departemen yang biasa mengurus sumber daya manusia (SDM) adalah departemen SDM/personalia atau dalam bahasa Inggris lebih dikenal dengan istilah Human Resources Department (HRD). Jadi dapat dipastikan bahwa setiap perusahaan, khususnya perusahaan berskala besar sangat membutuhkan keberadaan departemen SDM/personalia.

Berikut adalah posisi pekerjaan yang ditawarkan oleh departemen SDM/personalia :
Dalam departemen SDM biasanya terdapat 3 (tiga) bagian. Setiap bagian mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda pula.
1. Rekrutmen dan Seleksi
Bagian ini mengurus proses persiapan, perekrutan dan seleksi karyawan baru.
2. Pengembangan dan Pelatihan
Bagian ini bertanggung jawab melakukan pelatihan bagi karyawan baru agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan menjadi ahli di bidangnya masing-masing.
3. Kompensasi dan Tunjangan
Bagian ini berperan dalam memberikan kompensasi dan tunjangan yang sesuai bagi karyawan. Pemberian kompensasi dan tunjangan yang sesuai akan memikat dan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.

        Anda mulai tertarik bekerja di bidang manajemen sumber daya manusia? Jangan lupa mengetahui gaji/pendapatan yang bisa Anda peroleh jika anda menggeluti profesi ini. Berikut adalah perkiraan gaji rata-rata pegawai dan manajer SDM menurut survey Gajimu : Gaji profesi pegawai dan manajer SDM rata-rata per bulan berdasarkan tahun pengalaman kerja

Jenis Pekerjaan
                                   Tahun Pengalaman Kerja
Tidak ada pengalaman (dalam Rupiah)
Kurang dari 5 tahun (dalam Rupiah)
5 – 10 tahun (dalam Rupiah)
Lebih dari 10 tahun (dalam Rupiah)
Pegawai Personalia
2.845.493 
2.864.622 – 2.936.119
4.398.820 – 4.657.768
> 4.758.043
Manajer Sumber Daya Manusia 
6.100.291
6.381.074 – 7.224.922
7.503.251 – 8.822.775
> 9.064.235

Fresh graduate dari jurusan Psikologi sangat cocok untuk mengisi posisi awal sebagai Staff personalia. Gaji yang didapat lumayan besar untuk ukuran fresh graduate. Seiring berjalannya waktu, apabila Anda diangkat menjadi manajer Personalia/SDM, Anda dapat mengantongi gaji Rp. 6.000.000 sampai Rp. 12.000.000

Angka yang cukup menarik bukan? Ketahui perkiraan gaji profesi – profesi lain dengan menggunakan fasilitas Cek Gaji dan jangan lupa membantu Gajimu menyempurnakan hasil cek gaji yang lebih akurat dengan mengisi Survei Gaji.

Sumber :

SDM DALAM ORGANISASI

      Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Karena itu, produktivitas Organisasi sangat ditentukan oleh produktivitas SDM yang bersangkutan.
Untuk memberdayakan SDM bermutu agar tidak menjadi beban, melainkan jadi modal perusahaan/organisasi, diperlukan dua kriteria, yakni mereka yang mempunyai motivasi kerja tinggi dan kemampuan unggul. Kadarnya bisa berbeda-beda, tergantung skala organisasi, tantangan yang dihadapi, serta rencana strategis pengembangan SDM.
Motivasi kerja tinggi, merupakan akumulasi peran dan keterlibatan SDM di dalam organisasi tersebut. Jadi, motivasi tinggi akan terbentuk jika SDM memiliki harapan dan impian yang sama dengan manajemen. Ini bisa terjadi bila organisasi memberi kesempatan seluas-luasnya bagi SDM mengenal jati diri organisasi dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Pada titik tertentu, SDM dengan sendirinya akan memiliki kesadaran bagaimana mempertahankan Organisasi sebaik mungkin. Inilah yang menjadi motor dalam membangun motivasi kerja tinggi. Karena, baik-buruknya Organisasi menjadi tanggung jawab SDM.
Dalam implementasi sehari-hari, organisasi dapat dengan mudah menerjemahkan dengan menggalang komunikasi dan kebersamaan dari tingkat paling bawah hingga paling atas. Ibaratnya, kalau di saat krisis perusahaan menghapus uang makan atau meniadakan jatah minum kopi, umpamanya, hal itu berlaku untuk semua orang, tanpa terkecuali. Diskriminasi akan menjadi biang kerok yang memicu suasana tidak kondusif dalam membangun semangat kebersamaan dan motivasi kerja tinggi. Kesadaran bahwa semua SDM berada di atas kapal yang sama, perlu digalang. Khususnya jika menyadari, seluruh SDM adalah awak kapal, bukan penumpang yang enak-enakan dan tetap dibayar.
Adapun kemampuan unggul bisa diperoleh dengan dua hal: sistem rekrutmen yang baik serta fasilitas pelatihan — internal maupun eksternal. Setiap SDM pasti memiliki kemampuan dasar yang diperoleh dari pendidikan formal maupun informal. Kemampuan ini kemudian diasah dengan model pelatihan, tergantung kebutuhan dan kepentingan perusahaan. Dalam hal ini, perlu ditekankan peningkatan profesionalisme SDM. Artinya, SDM tidak harus melulu menguasai satu bidang keahlian saja. Sebagai profesional di perusahaan yang tumbuh dan bergerak cepat, mereka juga harus mampu dan menguasai bidang-bidang lain yang terkait. Untuk menjadi ahli administrasi, misalnya, dibutuhkan pengetahuan tentang rekayasa ulang atau seluk-beluk kegiatan lini. Dengan kata lain, peningkatan profesionalisme SDM mutlak diperlukan guna memainkan peran barunya.


http://dwimirani.unsri.ac.id/index.php/posting/31

PEREKRUTAN SDM

       Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya “bapakisme” yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.


       Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

HAL YANG HARUS DIKETAHUI :

a) Tenaga kerja yang dibutuhkan (produksi, keuangan, pemasaran, pimpinan, kepegawaian, dll)
b) Berapa jumlah yang diperlukan
c) Tentukan persyaratan minimum

SYARAT-SYARAT

· Keahlian; pendidikan formal; kursus, pengalaman kerja, dll
· Umur
· Jenis kelamin
· Fisik dan kesehatan
· Mental dan kejujuran

CARA MEREKRUT SDM

a) Cara Formal: Perekrutan calon tenaga kerja melalui pihak ketiga, BBLKI, Kantor Penempatan Kerja, Bursa tenaga kerja, dll.
b) Cara nonformal: Melalui perantara pegawai yang sudah ada di dalam perusahaan, melalui iklan, rekan-rekan.

SELEKSI TENAGA KERJA

a) Tidak berdasar ilmu pengetahuan, dengan prosedur:

· Surat lamaran pekerjaan
· Ijazah
· Pengalaman kerja/cv
· Wawancara langsung
· Rekomendasi pihak ketiga

b) Berdasar ilmu pengetahuan; metode ini dapat dipertanggungjawabkan karena sesuai dengan proesdur recruitment yang benar:

· Application form : surat lamaran, ijazah, cv, kelakuan baik, dll
· Wawancara : wawancara awal dan akhir
· Tes Intelegensi, minat, bakat, dll

PROSEDUR MEREKRUT SDM

· Mengisi formulir
· Wawancara pendahuluan : untuk mengetahui kesan tentang calon tenaga kerja
· Wawancara lanjutan : untuk menggali informasi lebih dari data lamaran dan lampiran
· Testing: untuk mendapatkan kemampuan ilmu pengetahuan
· Penelitian pengalaman dan surat-surat keterangan
· Pemeriksaan kesehatan
· Rekomendasi: diajukan kepada bidang yang memerlukan sdm baru
· Wawancara akhir: dilakukan oleh bagian yang memerlukan sdm baru
· Penempatan calon tenaga kerja: sebelum diangat sdm tetap, ada masa percobaan tergantung kebijakan dari   perusahaan
· Pengangkatan tenaga kerja

JENIS-JENIS TEST

· Achievement test : untuk mengukur kesanggupan melaksanakan tugas
· Aptitude test : untuk mengetahui bakat
· Intelligence test : untuk mengetahui kecerdasar
· Personality tes : untuk mengetahui kepribadian

MACAM-MACAM LATIHAN DAN PENDIDIKAN

Macam-macam latihan dan pendidikan dalam perusahaan yang dikelola oleh wirausaha dalam rangka peningkatan sumber daya manusia:
1) Latihan Industri (industrial training) Latihan ini bertujuan membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya secara efektif dan efisien
2) Latihan Tugas (Job training) Latihan ini untuk memberikan instruksi kepada karyawan guna melaksanakan tugas-tugas tertentu di dalam perusahaan
3) Latihan Pengawasan (supervisor training) Latihan ini untuk memberikan pemahaman tentang bagaimana memeriksa dan mengawasi kegiatan pekerjaan dalam perusahaan
4) Latihan Manajemen (Management training) Latihan untuk melatih kayawan yang memangku suatu jabatan tertentu di dalam perusahaan.
5) Latihan Pengembangan Pimpinan, Latihan yang bertuuan untuk pengembangan pimpinan perusahaan agar memperoleh kemampuan memimpin anak buahnya dala rangka pengembanan usaha atau bisnisnya

METODE LATIHAN DAN PENDIDIKAN

Metode latihan dan pendidikan yang dijalankan wirausaha sebagai pemilik perushaan dalam rangka peningkatan SDM,
1) Latihan Induksi
Latihan yang dapat ditempuh melakui (a) perkuliahan (b) perjalanan dinas / studi banding
2) Latihan Tugas
Latihan yg dapat ditempuh melalui (a) karyawan bekerja sambil belajar (c) mengikuti pelatihan di luar perusahaan (c) mengikuti pelatihan di dalam perusahaan dengan tenaga ahli yang didatangkan wirausaha
3) Latihan Pengawasan
Latihan pengawasan dapat dilaksanakan dalam bentuk mengikutkan karyawan untuk kursus-kursus di luar ataupu didalam perusahaan
4) Latihan pengembangan pimpinan/manajer persahaan
Manajer perusahaan dapat belajar melalui kursus keahlian menejemen usaha ataupun meneruskan pendidikannya diperguruan tinggi.

PENGELOLAAN SDM MELALUI MUTASI
       Mutasi merupakan aspek yang penting untuk menghilangkan rasa jemu/bosan menghadapi pekerjaan pada diri pegawai. Mutasi akan terjadi bila adanya lowongan suatu jabatan yang harus segera diisi oleh SDM yang berkualitas.

PENGELOLAAN SDM MELALUI PROMOSI
       Promosi adalah kenaikan jabatan yang lebih tinggi, baik kekuasaan maupun tanggungjawabnya dalam struktur organisasi perusahaan. Promosi merupakan alat untuk meningkatkan SDM yang berkualitas, meningkatkan prestasi, dan moral pegawai di dalam perusahaan. Promosi harus berdasar pada” The Right Man In The Right Place”

PENGELOLAAN SDM MELALUI MOTIVASI

       Kemampuan karyawan ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya, antara lain pendidikan, pengalaman, kemampuan dan sifat-sifat pribadinya. Agar kemampuan tersebut dapat berkembang dengan baik, maka pemilik perusahaan harus memberikan perhatiaan dan dorongan berupa motivasi.

Motivasi adalah suatu perangsang dan dorongan bagi karyawan agar bekerja lebih giat dan produktif. Motivasi dapat berupa inspirasi, semangat dan dorongan kepada karyawan agar dapat bekerja dengan baik sesuai dengan keinginan wirausaha.

Pemberian motivasi bisa dengan dua cara:
1) Pemberian insentif semimaterial: pemberian motivasi ini tidak dalam bentuk pemberian uang, tapi berupa (a) penempatan pegawai ditempat yang tepat (b) memberikan latihan pendidikan, Kurusu, dll (c) menyediakan fasilitas kerja
2) Pemberian insentif material: pemberian motivasi dengan memberikan upah/gaji/bonus yang memadai dan cukup untuk keperluan hidupnya.

PENGELOLAAN SDM MELALUI ACTUATING

Untuk melaksanakan perencanaan SDM perlu diadakan tindakan Actuating (penggerakan). Ini semata-mata ditujukan untuk mendapatkan SDM yang penuh disiplin, taat, patuh, dan setia dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.



http://zalvazulva.wordpress.com/2012/02/17/merekrut-dan-mengelola-sdm/